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北京高院《北京审判》| 超龄人员劳动关系主体资格研究
文章来源:包头律师事务所  发布者:包头律师  发布时间:2022-11-23 19:52:31   阅读:

文 / 田艳飞

 

作者单位:北京市第三中级人民法院

 

 

超龄人员,指达到法定退休年龄之后,仍然在用人单位进行劳动的人员。根据劳动合同法第四十四条、劳动合同法实施条例第二十一条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称《劳动争议解释(一)》)第32条的规定,超龄人员如果已享受养老保险待遇或领取退休金,其与用人单位之间无法建立劳动关系。但是,有部分人为达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金人员(以下称为特殊超龄人员),他们能否与用人单位建立劳动关系?

 

针对此问题,法律规定与司法实践中均存在不同观点。

 

在法律规定中,依照《劳动争议解释(一)》第32条第1款的规定,特殊超龄人员可与用人单位建立劳动关系,但是依照劳动合同法实施条例第二十一条的规定,答案却是否定的。

 

笔者经过对近200个相关案例的分析发现,在31个省份的司法实践中,15个省份的法院更倾向于认定为劳动关系;11个省份更倾向于认定为劳务关系;4个省份存在矛盾判决;天津区分情况予以判断。

 

上述法律规定与适用的不统一,一方面源于劳动合同法实施条例第二十一条将法定退休年龄与劳动关系主体资格予以关联;另一方面则因为超龄人员请求确认劳动关系多数是为后续工伤鉴定作准备,能否认定工伤对特殊超龄人员而言存在巨大差别,部分法院为特殊超龄人员利益考虑,更倾向于适用《劳动争议解释(一)》第32条第1款的规定。

 

解决特殊超龄人员劳动关系主体资格认定矛盾的问题,需要司法部门与行政部门通力合作,司法部门统一裁判标准,明确权益界限,行政部门重塑关键条文,开通保险渠道。

 

司法部门应当明确“在符合劳动关系特征前提下,用人单位对特殊超龄人员(超过退休年龄但未享受社会基本养老保险待遇或领取退休金人员)的用工性质为劳动关系”。但是仅仅如此规定尚不完善,还需在3个层次细化具体标准。

 

第一层次:社会基本养老保险待遇不包括城乡居民养老保险待遇。当前我国的养老保险待遇主要分为两种,一种为城镇职工养老保险(以下简称职工保),一种为城乡居民养老保险(之前的新型农村养老保险与城镇居民养老保险已合并为城乡居民养老保险,以下简称城居保)。城居保领取金额较低,每月几十、几百块的收入显然不足以维系日常生活,若要求仅领取城居保的超龄人员“养老与就业不可兼得”,无疑是将养老重担全部压在后辈肩膀上。此外,若因超龄人员每个月领取几十块的城居保而让其顶着“工伤”寻求侵权赔偿,显然不公。

 

第二层次:依未享受社会基本养老保险待遇或领取退休金原因不同而区别处理。现实中,未能享受养老保险待遇的原因多种多样,《劳动争议解释(一)》第32条第1款无法涵盖所有情况,因此,《〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)〉几个重点问题的理解与适用》一文指出:对于达到法定退休年龄,但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的,可以终止劳动关系;对于达到法定退休年龄,但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的,不能随意终止劳动关系。上述观点虽然解决了部分问题,但实践中争议并非均来源于劳动者与原单位之间。在本文统计的裁判文书中,提及超龄人员在原单位或新单位工作的共有134份,其中在原单位工作的为72份,占比为54% ;劳动者在达到退休年龄后到新的单位工作有62份,占比为46% 。因此,在司法实践中,法院还应关注在达到退休年龄后进入新工作单位的超龄人员,在符合劳动关系前提下,支持其劳动关系确认请求。

 

第三层次:应当明确对超龄人员倾斜保护的限度。实践中,超龄人员请求确认劳动关系,往往是希望享受劳务关系权利之外的、规定于劳动法与劳动合同法之中的劳动者权利。具体可以总结为如下两项:一、要求用人单位承担工伤责任;二、主张未签订劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同经济赔偿金、节假日3倍工资等额外补偿项目。对于第一类诉讼请求,笔者认为应当支持。因超龄人员请求确认劳动关系的目的,主要为要求用人单位承担工伤责任,且对于普通家庭而言,在无工伤保险保护的情况下,超龄人员因工受伤会将压力传导给本人或子女。有单位工伤责任兜底,超龄人员投入工作的积极性将更高。但是,五险一金中的其他项目,如养老保险、生育保险等,对于超龄人员而言无特殊意义,故超龄人员向法院起诉要求用人单位承担五险一金中除工伤保险外项目的,法院应不予准许。关于第二类诉讼请求,笔者认为不应支持。相较于适龄劳动者,超龄人员在体力、反应力等方面存在差异,如果强行赋予超龄人员以劳动者所有权利,将使得超龄人员在就业市场中竞争力下降,反而不利于超龄人员再就业。

 

从司法层面实现标准统一、同案同判,离不开行政部门的支持与协作。

 

第一,决定劳动关系存在的是用工事实,而非订立劳动合同。反面言之,解除劳动合同或劳动合同终止并不意味着劳动关系也随之终止,如劳动合同因超过约定期限而终止后,若双方未签订新的劳动合同,但用工事实依然存在,此时劳动关系仍然存续。由此角度理解,劳动合同法实施条例规定的劳动合同终止,并不必然意味着劳动关系终止,还需审查双方是否仍然存在事实劳动关系。因此,可以将劳动合同法实施条例第二十一条重新解释为在劳动者达到退休年龄时,用人单位及劳动者均享有单方面选择终止劳动关系的权利,以与现行法律保持一致。

 

第二,当前实践中,超龄人员无法得到工伤保险保障的一项重要原因为相关缴费方案与标准的缺失,且可能存在缴费系统中无法为超龄人员缴纳工伤保险的情况。但是,部分省份已先后进行工伤保险改革,如浙江省、江苏省、广东省、四川省。建议人社部门早日建立全国试行办法,明确超龄人员参与工伤保险的操作方式及具体方案,完善保护措施。

 

 

(本文刊登于《人民司法》2022年第31期,原载《北京审判》2022年第3期,李泊毅摘编)

 
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